Cultura y compromiso: el reto de las Pymes para alcanzar el éxito

El ‘engagement’ de los empleados puede generar numerosos beneficios si está conectado con los valores y el mensaje final propuesto por la marca. Cómo se genera y qué implicancia tiene en la productividad final de la compañía. Dos empresas cuentan su experiencia.

Cultura y compromiso: el reto de las Pymes para alcanzar el éxito

Más de una vez se ha escuchado la frase “ponerse la camiseta de la marca”. Ahora, ¿qué significa esto? ¿las compañías son los que lo imponen?, ¿o son los propios empleados los que deciden ponérsela? Esto ¿significa que los colaboradores están comprometidos? La llegada de los Millennials, la flexibilidad laboral y la expansión de la tecnología han provocado no solo nuevas maneras de trabajar, sino también un nuevo replanteamiento sobre los conceptos de compromiso (o también denominado ‘employee engagement’) y cultura. Multitaskers, el sitio de American Express para Pymes, comparte la experiencia de dos marcas y aportes de expertos.

La primera pregunta que debería hacerse es ¿qué se entiende hoy por “cultura de la empresa”? Para Martín Leroy, director de Grupo Aukera Consultores, son “los valores, experiencias y formas de actuar de todos los integrantes de la organización”. Por otra parte, agrega que se identifica “a través del comportamiento y proceder de sus miembros y dependiendo la madurez de la empresa y sus líderes, será la cultura”. Para el caso del ‘employee engagement’ el experto comparte que se vincula “directamente con la cultura”, y sostiene que “de la misma manera que puede favorecer el engagement, también puede perjudicarlo”.

Ante los cambios descriptos anteriormente que inciden a que los trabajadores actuales no quieran permanecer mucho tiempo en una misma compañía, una nueva pregunta podría ser: ¿Es más difícil comprometer a los empleados con la cultura de la compañía? Guillermo Occhipinti, profesor de la Maestría en Dirección de Recursos Humanos de UADE Business School, responde que, en algunos casos, “la movilidad es positiva”, porque muchas veces “se van los más inquietos y se quedan los más aletargados, esos que todo le da lo mismo”. Este tipo de perfiles, asegura el profesor, dificulta lograr resultados “extraordinarios” ya que por ejemplo, “cumplen órdenes y nos contentamos mediante la expresión ‘es lo que hay, no te quejes, salió ese tema’”. Como cierre a la pregunta, el profesor de la UADE reflexiona que prefiere utilizar la palabra “interés” y no compromiso, ya que la primera es “más sana, evolutiva, colaborativa y sustentable”.

Acciones igual compromiso

Hay muchas maneras de potenciar el compromiso de los empleados para con la marca. Multitaskers entrevistó a dos compañías que ofrecieron y compartieron su experiencia. Por ejemplo, desde el Grupo ACCION POINT, una desarrolladora de software, desde el año pasado implementaron desayunos laborales, en donde, según cuenta Matías Saladino, su Gerente de RRHH, uno de los socios de la empresa “se reúne con aproximadamente 8 colaboradores en donde, si bien no hay una agenda establecida, se cuenta la historia de la empresa en primera persona, se mencionan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, se presentan los diferentes colaboradores contando su historia personal y surgen criticas (que siempre las hay) y oportunidades de mejoras”. Este procedimiento, asegura, está dando “muy buenos resultados” para todas las partes involucradas, ya que “los colaboradores son escuchados y nosotros obtenemos información muy útil”.

Por su parte, Néstor Alfredo Santa Ana, Socio Gerente de Fast Track, una compañía que ofrece servicios logísticos, revela que son “adeptos a las acciones simples”. Bajo esta línea, manifiesta que el 100% del staff conoce “cuáles son los objetivos de servicio, comerciales y económicos de la empresa” y, por otro lado, sabe “cómo aporta valor al logro de esos objetivos”, que luego “se comparte regularmente en revisiones el logro de resultados”. A su vez, Santa Ana agrega que, para medir el ‘employee engagement’, utilizan dos herramientas: “Una es mantener nuestra política de puertas abiertas desde la dirección para la totalidad del staff; y la segunda a través de encuestas de clima que se realizan anualmente”.

Para agregar, Saladino también afirma que otras de la manera de incrementar el compromiso pueden ser con diversas actividades de “esparcimiento”. Entre ellas menciona algunas como por ejemplo “la inscripción gratuita a maratones” o también “almuerzos para todos los colaboradores para compartir un momento distendido y brindamos obsequios para fechas claves, como por ejemplo el Día de la Mujer”.

Claves para un verdadero engagement

Además de compartir sus acciones particulares, los entrevistados también ofrecen claves para que las demás Pymes o líderes de emprendimientos, pueden generar un fuerte lazo entre la cultura y el compromiso.  Para el gerente de RRHH de Grupo Acción Point, una manera de generarlo es a través del “respeto y la valoración de cada individuo, como en toda relación humana”. Esto, según revela, lo están logrando no solo a través de la encuesta de Clima Laboral que realizan todos los años y un paquete de beneficios que van actualizando periódicamente, sino que además “estableciendo un contacto directo con cada colaborador, utilizando los diferentes canales de comunicación”.

Como cierre, Santa Ana ofrece un listado de acciones fundamentales para que el compromiso sea consciente y fortalezca, a corto y largo plazo, la productividad de la empresa. Entre ellas, menciona que será fundamental:

  • Seleccionar adecuada y estratégicamente a cada jugador el equipo.
  • Lograr el compromiso mediante la integración de objetivos individuales y de equipo.
  • Resaltar el aporte e impacto que cada miembro del equipo puede tener en el logro de tales objetivos y resultados.
  • Escuchar siempre a nuestro staff el doble de lo que le hablamos.

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