La gestión de personas es considerada hoy una de las áreas de management que más implicancia tiene en la obtención de objetivos de negocio. Las empresas deben tener la capacidad no sólo de incorporar en las personas la misión, visión, valores y metas corporativas, sino que también deben conocer sus fortalezas y debilidades para generar ese potencial que facilite alcanzar las metas.
El éxito y la productividad de una empresa van de la mano con la aptitud de poder crear conocimiento en los empleados y de incorporarlos de la mejor manera para que definan la dimensión real de la compañía. Pero el proceso de seleccionar, contratar, formar o retener al personal no es una tarea sencilla. Por eso, Multitaskers presenta cinco estudios para repensar la gestión de personas.
“Los jóvenes buscan más retos”
Los más jóvenes tienden a ser más independientes, buscar nuevos retos y nuevos proyectos. Un ejemplo de esto pueden ser las cifras de la plataforma de empleo independiente Freelancer.com, que muestran que la enorme mayoría de sus miembros son jóvenes. De acuerdo a los análisis de los datos de 2014, un 74% de sus usuarios tienen entre 18 y 34 años. Esto genera un dilema para las empresas, que se preguntan cómo atraerlos y motivarlos a que se queden a trabajar en la oficina, cuando pareciera que la independencia es su valor central.
Los Millennials (la generación de los que hoy tienen entre 18 y 30 años), se caracteriza por su uso masivo de las redes sociales y su “familiarización” innata con la comunicación, los medios y la tecnología digital. Se los distingue por ser los que más están dispuestos a tomar de riesgos en pos de convertirse en futuros empresarios.
Sebastián Siseles, director para América Latina y España de Freelancer.com, destaca la importancia de Internet como “herramienta democrática y de inclusión social”, al ejemplificar con casos de jóvenes que han podido “crear emprendimientos tecnológicos exitosos y ayudado a sus familias a ascender en la escala económica”. La empresa “tradicional” debería incorporar estos deseos y desafíos a fin de captar su atención.
“La mujer avanza en puestos gerenciales”
Con el tiempo, la mujer fue ejerciendo derechos en busca de esa igualdad de género que le permitiría participar en múltiples ámbitos. En la actualidad, no sólo en el mundo social y cultural se registra esa llegada, sino también en el empresarial, en especial en lo que hace a los puestos gerenciales, la última frontera que la faltaba atravesar.
A partir de un estudio global sobre la diversidad de género, con la participación de 164 organizaciones en 28 países, realizado por Mercer, consultora de recursos humanos, se determinó que la participación de la mujer a nivel ejecutivo podría incrementarse del 12% al 39% en la próxima década, en América Latina.
De acuerdo a los niveles de carrera, la mayoría de las mujeres todavía se encuentran en los roles de soporte. Dicho género representa el 40% a nivel profesional y el 36% a nivel gerencial, pero constituyen sólo el 26% de los gerentes senior y el 19% de los ejecutivos, dice el estudio.
“Ser creativos es una buena idea”
La creatividad es la generación de nuevas ideas o de nuevas asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, que habitualmente producen soluciones originales. Las empresas deben crear espacios para que sus empleados sean creativos, porque esto trae rédito en los resultados económicos de las empresas.
En los resultados de una nueva investigación realizada a 300 empresas globales, por Forrester Consulting en nombre de Adobe, se confirmó que las empresas que fomentan la creatividad tienen mayores índices de ingresos, cuota de mercado y liderazgo competitivo.
Un 58% de los encuestados dijo que las empresas que fomentan la creatividad tuvieron en 2013 ingresos superiores a 2012 en un 10% o más. En contraste, sólo el 20% o menos de las empresas creativas tuvieron un comportamiento similar. Esto confirmo la necesidad de las empresas de repensar estrategias que fortalezcan la creatividad de sus empleados.
“Falta talento financiero”
En contextos económicos complejos, los líderes financieros tienen más retos que de costumbre: deben contribuir con la estrategia de negocio pero, a la vez, adaptar la empresa a distintos escenarios, con un alto grado de flexibilidad. Ante estos nuevos desafíos, 80% de las empresas en Argentina considera “compleja” la contratación de talentos financieros (en el mundo, la cifra es de 65,9%), según el último CFO Barometer, un estudio realizado por PageGroup.
A partir de este estudio, se llegó a la conclusión que, actualmente un CFO necesita ofrecer una serie más amplia de habilidades, entre ellas, teoría financiera, práctica y técnica; habilidades sociales, de lenguaje y comunicación; así como flexibilidad. Un cóctel difícil de encontrar.
“Provincias diferentes, realidades distintas”
El factor geográfico es clave para entender las realidades laborales de la Argentina, que varía de provincia en provincia en una multiplicidad de aspectos, algunos de los cuales no suelen ser tenidos en cuenta por las compañías foráneas.
Los patrones culturales, horarios y formas de relacionarse son el primer punto a analizar, pero no el único: las dinámicas de las economías regionales se ha separado de las propias de la economía argentina en general y, por eso, es posible ver distritos con altos salarios y bajo desempleo y otros con crisis de empleo. Las diferencias no son solo salariales, sino que incluyen variables como capacitación, idiomas y compensaciones y beneficios, entre otras.
La Encuesta Permanente de Hogares, del Indec, advirtió en su último relevamiento de 2014, por ejemplo, que “sólo ocho de las 23 provincias (más la ciudad de Buenos Aires) pudieron aumentar el empleo neto” el año pasado. Fueron La Rioja, San Luis, Santa Cruz, Mendoza, Neuquén, Tierra del Fuego, Salta y Tucumán. La dinámica fue diferente en provincias como Chubut, Catamarca y Entre Ríos, donde el empleo se estancó, pese a que les fue bien a sus vecinos.
