La motivación y el entusiasmo podría considerarse como una fuerza interior que predispone hacia la acción en procura de un objetivo. Santiago Recondo es Coach, directivo en Interactuando y especialista en desarrollo de equipos de ventas y liderazgo dialogó con Multitaskers sobre esta esta “fuerza superadora y contagiosa dentro del ámbito de trabajo”, como la describe.

“En-Theos significa ‘el Dios que tenemos dentro’ -cuando Recondo se refiere al entusiasmo, explicándolo la palabra según su etimología- y explica que consiste en “conectarnos con nuestra mejor versión de nosotros mismos”. Muchos directivos y empresarios de ayer y hoy tenían un secreto: se servían del entusiasmo para alcanzar sus objetivos. Quienes son dueños de un emprendimiento deberían atender lo que este especialista en liderazgo y ventas dice: “Liderar equipos que trabajan en forma entusiasta es lograr que conecten con el por qué y para que hacer lo que todos sabemos que hay que hacer”. 

Este desafío consiste en fusionar los motivos personales del personal con los de la organización y debería ser adoptado por cualquier manager o gerente si su objetivo es, por ejemplo, contribuir con la efectividad de sus vendedores. Otro aspecto que potencia y es compañero del entusiasmo es la persistencia. “Un vendedor persistente multiplica sus mejores virtudes y, si además lo hace con entusiasmo, es altamente probable que tengamos un equipo exitoso”, indica el capacitador de Interactuando.

Dinero y aspiraciones, un equilibrio

Recondo saca a relucir su costado de coach e invita a los lectores a la reflexión a través de estas preguntas: “¿De qué viven las organizaciones si no es del dinero? Es tan importante para el ser humano como respirar o como la sangre que circula por sus venas, ¿no es cierto? Pregunto entonces, ¿el hombre vino al mundo sólo para respirar? ¿no hay algo más para lo que vinimos a esta vida? Algo parecido puede pasarles a las empresas, ¿no es cierto?”. Podría decirse, como una interpretación, que la relación que una empresa tenga con el dinero no debería limitarse a la sola consecución del mismo como fin último, pero tampoco caer en el desprecio del mismo por cuestiones más que obvias.

El especialista en liderazgo propone atar estos cabos siguiendo una secuencia donde la efectividad de una organización se conecta inmediatamente con los resultados que obtiene la misma, y ésta, con el dinero y su rentabilidad. Entonces, las empresas que quieran lograr efectividad en altos niveles deberán tener en cuenta qué tan altos están sus “niveles de conflictividad”. Para entender mejor estos niveles, el coach aclara a los lectores de Multitaskers que, en la dimensión humana dentro de las organizaciones, “hay encuentros, desencuentros, acuerdos, conflictos, mala comunicación, celos, envidias, amiguismos y así podemos seguir con la lista de todas las conductas humanas que conocemos ya que el ser humano no puede y no debe quedar fuera de la oficina”. Aprender a través de programas de capacitación y desarrollo humano qué conlleva cada conflicto, es una manera efectiva de mejorar los resultados de una empresa.

El enemigo está adentro

Resulta importante identificar aquellos comportamientos que alejan a una organización de sus objetivos. Recondo comenta que, en su experiencia en el Cono Sur, es muy frecuente encontrar que los gerentes y managers tienen una manera reactiva de gestionar, lo que recuerda a la figura de un bombero, corriendo detrás de los incendios. “En el mundo de los negocios, el manager debe lograr que las cosas sucedan o no sucedan”, inquiere el directivo de Interactuando y explica que, en gran parte, la solución está en la comunicación, “no comunicar cuales son los objetivos de la empresa en forma escrita y concreta es un grave problema”, y la falta de concisión, “muchas organizaciones padecen de ‘reunionitis’ o no saben tener reuniones efectivas”.

Si cada persona cumpliese su rol, la empresa sería otra. El gerenciamiento puede interpretarse como el cumplimiento de objetivos a través de otros y, según comenta Recondo, “es muy común que los gerentes no sean entrenados para cumplir su rol ejerciendo sólo el de ‘jefe’, olvidando su rol como ‘líder’, que es quien debe inspirar y motivar a su gente, o el rol de ‘coach’, que es quien debe entrenar y explicar cómo hacer lo que hay que hacer”.

Finalmente, puede el lector preguntarse si el cambio que pueda darse en un líder o CEO, puede ser suficiente para modificar toda la estructura de la empresa. A esto, el coach explica que, por lo general, la creatividad y el cambio “proviene de la periferia, por lo tanto, lo primero que hacemos -refiriéndose a su experiencia con Interactuando- es realizar una encuesta confidencial al equipo comercial, administrativo y financiero. En varias ocasiones encontramos sistemas improductivos que requieren de un cambio necesario, siendo de esta forma una construcción colectiva la implementación del programa”. A modo de cierre, comparte una frase que utilizan frecuentemente en la empresa que dirige, “El más inteligente de la organización no es más inteligente que todos juntos”.