“Gestionar es hacer las cosas bien, liderar es hacer las cosas”, dijo el gurú Peter Drucker, y una premisa que parece tan simple no siempre resulta fácil de implementar. Lo mismo sucede cuando, dentro de una organización, es necesario formar a quienes suceden a los altos mandos para ayudar a convertirlos en futuros líderes.

John P. Kotter enfatizaba la naturaleza del liderazgo como “un proceso que se puede alimentar o desgastar, un fenómeno dinámico que depende de fuerzas que lo fortalecen o debilitan”. En ese proceso, que no resulta sencillo, hay cinco claves para tener en cuenta y acompañar exitosamente el proceso de transformación de un colaborador en un líder, según resume a Multitaskers la experta Andrea Linardi, directora de AL Grupo Humano.

1) Dar el ejemplo

Lo primero que recomendaría a un líder que quiere que su colaborador se convierta en uno, es algo tan simple como dar un buen ejemplo. Como con los chicos, uno aprende imitando. Lo primero que se le pregunta a alguien en los tests de clima laboral es que dé las características de aquel jefe al que se quiere imitar y aquel al que no. El que se quiere imitar, siempre, es el líder emocional, que trata de motivar y lograr que todos lleguen juntos al objetivo del mejor modo posible. El líder tóxico fue durante muchos años el modelo exitoso en las compañías del mundo. Hoy se comprobó que mejores prácticas brindan mejores resultados.

2) Ser auténtico

Todos queremos que se nos diga la verdad. Si alguien puede lograr poner un objetivo en palabras, y explicar por qué, por ejemplo, no se puede hacer algo –decir ‘Esto no se puede hacer porque es una orden directa del directorio de la empresa’, por ejemplo, en lugar de andar con rodeos que no explican- resulta mucho más efectivo. Quien trabaja en un alto cargo de una organización tiene que saber decir que no e ir con la verdad. Sus colaboradores trabajarán convencidos y, sobre todo, informados.

3) Tener capacidad de escucha

Un líder empático puede escuchar al otro y mostrarse vulnerable. Tener la capacidad de decirle cuando no puede o no sabe hacer algo. No está mal decirle al colaborador: “Yo te doy la mejor opción, con esto no llego, necesito ayuda”, tanto a un jefe como a un par. Lo que hace uno impacta en la tarea que desempeña el otro. Pedir ayuda, conversar, aceptar que el otro puede saber más sobre algo que uno mismo, llegar entre ambos a lograr al objetivo de una mejor manera son clave. Y para eso hay que saber escuchar.

4) Aceptar la diferencia

En la diferencia hay sinergia. El jefe no es quien más tiene que saber. Dentro de las organizaciones, hoy es un valor tener habilidades que antes se llamaban “blandas”, hoy eso se traduce como “empatía”: aceptar la diferencia, saber que con ella se crece, saber motivar, entre otros. Hay que entender que muchas veces, es nuestro equipo de trabajo el que nos dice qué hay que hacer. Y para eso, hay que exponerse a que el colaborador sea más que uno, aunque la responsabilidad final –sobre todo en compañías jerárquicas como las que siguen el modelo instalado en Argentina tradicionalmente- siga siendo del jefe. 

5) Enfatizar la importancia de la comunicación

Hoy se pone el foco en la escucha. En los modelos organizacionales de hace unas dos décadas, las directivas, los memos, eran las únicas maneras de establecer una comunicación entre subordinados y jefes. Hoy se sabe que lo más efectivo es lograr un ida y vuelta, retroalimentarse. Nadie da lo mejor de sí porque se lo ordenen, sino porque lo desea. Esa es la clave de la motivación, del liderazgo empático. Si tu colaborador quiere hacer las cosas de la mejor manera, ¿qué más se puede pedir? Ahí está la vara desmedida que uno pone como jefe. Es clave enseñarles que si se les da una posibilidad de desarrollo, se debe ser lo más empático posible. Cuando uno está emocionalmente trabado, es muy difícil dar lo mejor de sí.