Sea para encontrar perfiles directivos, mandos intermedios o perfiles exiguos en el mercado, el método ‘Headhunting’ es una herramienta fundamental, no sólo para las grandes empresas sino también para las pymes. Las pequeñas y medianas empresas, empiezan a indagar en el mundo de los llamados ‘headhunters’, que buscan el acceso a un talento específico para la situación de negocios que estén viviendo. Con el objetivo de conocer los criterios que se utilizan para selección y los beneficios de esta acción, Multitaskers, conversó con Rubén Heinemann que cuenta, además, la actualidad de esta profesión vinculado con las pymes.

¿Cuáles son los criterios principales que maneja como head hunter a la hora de seleccionar a alguien para un puesto de alto mando?

Liderazgo, experiencia en negocios comparables e interés en el proyecto. Se trata de encontrar un ejecutivo con adecuada formación profesional que tenga iniciativa para asumir el desafío, motivación o fuerza para encararlo y capacidad para innovar en el diseño y manejo de la organización y su negocio. 

¿Qué te hace conocer que estás delante de un ejecutivo "de raza"? ¿Es posible convertirse en uno?

La historia de cada persona y la manera en que la cuenta es lo que primero que se analiza, pasada esta prueba “litmus” vienen todos los detalles. Al evaluar lo que se denominan “eventos de la vida profesional” es posible entender el comportamiento mediante el cual manejo la diversidad de cuestiones y el resultado que obtuvo con su metodología. En principio asumimos que las conductas básicas serán repetidas en el curso de la vida profesional. Por definición, el acceso a la cima de la cúpula gerencial es un camino que se atraviesa a buena velocidad arribando al grupo denominado “C” (CEO; CFO; CMO; etc.) a relativa temprana edad, es decir, sub ’40.

¿Qué tipo de beneficios puede ofrecer un head hunter a una Pyme?

Acceso a talento específico para la situación de negocios en la que se encuentran. En general en las empresas de menor tamaño hay una cierta orfandad en relación al conocimiento de cuáles son las opciones disponibles y, sobre todo, bajo qué condiciones una persona que pueda aportar una diferencia se puede interesar en un proyecto determinado.

¿Cómo tienden a buscar las empresas (PyMEs y grandes) a sus ejecutivos? ¿Son celosos de contactar gente de otros rubros?

Es difícil generalizar, el principal tema tiene que ver con la empatía entre el o los accionistas y la persona. Hay una tendencia a generar una suerte de persona ideal para la posición, lo que conspira con el mundo real. Lo del rubro al que pertenece la persona – pensando en su historia profesional – tiene menor relevancia que el “afectio” que se pueda encontrar en la interacción.

¿Cuál es el momento ideal para que una empresa contrate los servicios de un head hunter? En el caso de las Medianas, ¿esperan a ser una empresa grande?

No hay un momento especial, ante el crecimiento o un cambio fundamental en el negocio de que se trate. Existen algunos casos específicos, como el momento de la sucesión o cuando existen varios accionistas aspirando a una posición determinada o no se encuentra dentro de la organización un persona que satisfaga los requerimientos para la cuestión de la que se trate.

¿Qué es lo que cambia con el paso de los años, las personas o las empresas? ¿Por qué?

La gente no cambia; los negocios y las empresas sí. Las personas pueden cambiar en el entorno familiar, cambiar algún hábito, mejorar en algún orden de su vida personal, sin embargo, en lo laboral, los comportamientos esenciales de los individuos no son transformables. Si insistimos con esa fórmula, del otro lado sólo hay frustración.