American ExpressAmerican ExpressAmerican ExpressAmerican ExpressAmerican Express

La ‘guerra por el talento’, LinkedIn y los nuevos paradigmas de Recursos Humanos

En una entrevista con Multitaskers, el experto Lucas Della Vecchia remarca la importancia de un rol activo del recruiter en la selección y de ser claro en la comunicación. Además, explica por qué LinkedIn se transformó en un gran aliado para los procesos y cuáles son las diferencias entre Argentina y Europa a la hora de tomar a un candidato. Por último, algunos tips para lograr una búsqueda exitosa.

La ‘guerra por el talento’, LinkedIn y los nuevos paradigmas de Recursos Humanos

El argentino Lucas Della Vecchia es un privilegiado: trabaja para Amazon Europa y se encarga del reclutamiento para las funciones de la cadena de suministro y transporte para todo el Viejo Continente, tarea que incluyen siete países. Busca una amplia gama de perfiles, desde roles de nivel de entrada hasta directores. Además, implementa y define estrategias de reclutamiento y asesora a los candidatos y áreas de la compañía desde su perspectiva para el desarrollo de su equipo y la estructura de la organización. 

Anteriormente, se desempeñó en Booking.com (Inglaterra) y Mercedes Benz Argentina, en posiciones similares. Compartió su experiencia en una entrevista con Multitaskers, el sitio de American Express para las Pymes. 

¿Linkedin se ha transformado en un gran aliado de los reclutadores a la hora de iniciar un proceso? ¿Por qué?

Sí, LinkedIn se transformó en una herramienta clave. De hecho, yo hago alrededor de dos horas por semana de Sourcing, que es básicamente contactar gente que no está en búsqueda activa y puedan llegarse a adaptar a los distintos puestos. Hoy por hoy, al menos acá en Europa, el mercado laboral se transformó en algo muy específico. Muchos perfiles que se buscan no son generalistas, sino que deben tener un conocimiento o experiencia muy particular. Muchas de las postulaciones que se reciben no se adaptan porque algunos requisitos son elevados. Entonces es uno el que tiene que asegurarse de que los candidatos con los que se va hablar estén de acuerdo a lo que uno espera. LinkedIn le permite al recruiter administrar su tiempo de una mejor forma, ya que minimizas el riesgo entrevistando gente que es más seguro que se adapte al perfil. Después está en el recruiter poder convencer a estas personas para que inicien el proceso y tengan una entrevista, lo que no es necesario con los candidatos que aplican directamente. Hoy por hoy, tener la posibilidad de ir a buscar al candidato que vos querés te resuelve mucho. 

Desde tus inicios en el puesto, ¿tuviste casos de ‘bajadas de línea’ por parte de las compañías para llevar a cabo la selección?

En mi experiencia la verdad que por suerte nunca me pasó. Siempre hubo gente que estuvo más dispuesta a ver a un candidato por su talento y no prestarle atención a la edad u otras cuestiones que nada deberían tener que ver con la búsqueda. Es más, acá en Inglaterra lo que es edad o fecha de nacimiento o foto no se detalla en los curriculums. Especificar edad, sexo, nacionalidad, etc. no es necesario, y pedirlo es considerado discriminatorio.

¿Qué le aconsejarías a las empresas que tengan en cuenta para conseguir empleados más fieles, identificados e involucrados?

Lo clave es entender la motivación en el candidato, qué es lo que quiere en el mediano y largo plazo, cuáles son los objetivos o tratar de entender qué es lo que lo lleva a un cambio. Hay diferentes casos: están lo que pretenden dar un salto económico, los que no ven desarrollo en su empresa actual, otros que desean tener más tiempo para su familia. Si una empresa puede ofrecer lo que una persona desea, va a evitar en un futuro que un empleado esté buscando nuevos puestos. Es clave que en el proceso de entrevistas el recruiter pueda hacer eso y, en caso de que identifique alguna diferencia, también es un rol muy importante – diría hasta ético- explicarle cuales son y que esperar.  Y después el candidato elegirá. Si vas con la verdad y podés hacer coincidir lo que la persona busca y con el puesto y la empresa, vas a tener un empleado de primera.

¿Encontraste alguna diferencia a cómo se encara un proceso de selección acá en la Argentina y cómo se hace en Inglaterra?

En Europa se nota una guerra por el talento verdaderamente. No sobra la gente con el perfil que se busca. Al contrario, es probable que, en muchos casos, tengas vos que ir a buscarlos. Sobre todo para puestos gerenciales o Senior. En Argentina, vos publicás un aviso en un portal con buen movimiento de gente y seguramente tengas aplicaciones relevantes. La posición del empleador es diferente, también: el ‘poder’ en Europa está más balanceado. En la Argentina, el reclutador sabe que posiblemente tiene muchas personas con las que puede hablar, en caso de desechar a una, lo que puede generar malas experiencias para el candidato. El foco, acá en Europa, se pone mucho más en el candidato. De que su experiencia haya sido y sea buena, que no haya experimentado frustraciones. 

También se hace hincapié en la comunicación con el aspirante, de que si es descartado del proceso se le avise, se le brinde un feedback. También, en Europa las empresas necesitan reclutar en lugares pocos convencionales de búsqueda. Recurren, por ejemplo, a profesionales que estuvieron afuera del mercado porque fueron padres, personas que anduvieron de viaje o incluso candidatos que vengan de experiencias diversas, como militares y quieran pasar a la vida civil. Son canales que todavía quedan mucho por explotar y donde se encuentran muchos talentos. 

En base a tu experiencia ¿se puede decir que, por lo general, las personas de más de 35 años ‘corren de atrás’ en las búsquedas?

No diría que por tener 35 años se corre de atrás en las búsquedas. Sí, se podría decir que hay presunciones al momento de buscar al mejor candidato, que pueden jugar en contra de algunos candidatos más experimentados. En el caso de que una persona mayor aplique para puestos Juniors, el recruiter debe poder dejar estas presunciones de lado, e identificar cuánto valor esta persona le puede agregar al puesto, como también entender las motivaciones y asegurarse de que el postulante entiende la jerarquía del rol, para poder evitar malentendidos que pueden darse del momento de solamente leer la descripción de puesto en internet. 

Por esto es clave la relación entre el candidato y el recruiter, en la que ambos deben ayudarse y ser honestos y claros desde el primer momento. De todas formas, hay puestos donde la experiencia es clave, por ejemplo, en roles gerenciales, con exposición o trato con diversos interlocutores. Ahí la experiencia, el saber comunicar, entender al otro; es fundamental y no se aprende de otra manera que no sea con los años.

¿Los jóvenes tienen atributos que las empresas valoran más?

Es relativo, depende en gran medida del puesto que se esté buscando. En una función Junior, a lo que se apunta es a contratar a alguien que se puede moldear y formar. Y eso quizás con una persona experimentada puede ser más difícil, ya que puede venir de culturas empresariales diferentes. Después, podemos ir a lo que son los puestos más nuevos en el ámbito empresarial: por ejemplo, ingenieros de Business Intelligence o Data Scientists. Son cosas relativamente nuevas en el mercado del trabajo, hasta me animaría a decir que hay Universidades que todavía tienen programas muy limitados en esos aspectos. Entonces, es más probable que alguien joven que ya desde el principio de la carrera estuvo en contacto con esto, haciendo alguna pasantía y o trabajando con determinada tecnología; pueda trabajar con mayor facilidad en estos puestos y su curva de aprendizaje sea menor.

No hagas negocios sin ella