Altos líderes: cómo hacer que sus empleados los quieran

Según un estudio privado, los empleados argentinos dan a los líderes de alto nivel calificaciones bajas en aspectos clave de la gestión de personas, incluyendo la capacidad de desarrollar futuros líderes o generar confianza. Cuáles son las razones y cómo pueden revertirlo.

Altos líderes: cómo hacer que sus empleados los quieran

Más allá de los beneficios que pueda otorgar ocupar los cargos de alto nivel en cualquier tipo de empresa, también conlleva una responsabilidad muy grande para con los empleados. Tenerlos en su contra o que estén en disgusto con su accionar puede generar un gran problema a corto y largo plazo para la compañía. Según el Estudio Global de Willis Towers Watson sobre la Fuerza Laboral, que cuenta con la participación de 2.004 empresas, encontró que poco más que un tercio (38%) de los empleados argentinos confía en el trabajo que están haciendo los líderes de alto nivel de su organización.

“El hecho que un porcentaje significativo de los trabajadores no crea que sus líderes son tan eficaces como pueden serlo es preocupante, dado que un fuerte liderazgo es un impulsor clave en el compromiso de los empleados”, explica en su entrevista con Multitaskers Edgardo Besimsky, Gerente del Área de Gestión de Talento y Compensaciones de Willis Towers Watson. Otros de los datos, revelan que tres de cada diez empleados cree que los líderes tienen un sincero interés en el bienestar de los empleados (31%) y piensan que su organización está haciendo un buen trabajo para desarrollar futuros líderes (30%).

 

Los motivos

Las razones de esta desconfianza se dividen en tres. Según resultados de la investigación y en palabras de Besimsky, los empleados apuntan con bajas calificaciones a sus líderes por su mal accionar en la gestión de personas, tales como la capacidad de desarrollar futuros líderes, generar confianza y demostrar sincero interés en el bienestar de los empleados. “Con el entorno empresarial dinámico actual y la naturaleza cambiante del nuevo mundo del trabajo, la necesidad de líderes corporativos fuertes y eficaces está en un máximo histórico”, agrega el gerente.

 

Cómo revertirlo

Los diferentes líderes efectivos necesitarán de ciertas competencias para poder no solo gestionar el negocio (tarea que actualmente se preocupa más), sino también hacerlo con el personal, ya que será muy importante no perder el vínculo con estos motores de la compañía.

“Los empleados esperan que éstos demuestren ser confiables, cuiden del bienestar de los demás, impulsen el desarrollo de los talentos, tengan una clara visibilidad y cercanía con los empleados y que su comportamiento sea consistente con los valores esenciales de la empresa”, argumenta el ejecutivo de Willis Towers Watson que, además, también esperan que dichos líderes trabajen “para articular la visión de la organización, comunicándoselas, llevándola a la práctica y mostrando compromiso con la misma”.

 

Futuros líderes

A raíz de todo esto, será también una tarea muy importante para los líderes de alto nivel formar y desarrollar a su vez futuros líderes. Hacerlo, será una estrategia de desarrollo de talentos de la organización que buscará –según relata Besimsky- “detectar a los empleados con potencial, generar oportunidades de desarrollo para ellos y acompañarlos en ese proceso”.

Para finalizar, el Gerente del Área de Gestión de Talento y Compensaciones de la compañía aclara que, para formar un líder efectivo en los contextos actuales, hay que seguir una ecuación que incluye el desarrollo de capacidades relativas a:

  • Pensamiento: “Saber cómo concretar oleadas rápidas de innovación”
  • Influencia: “Para conectar individuos independientes en redes focalizadas en el logro específico de una meta”
  • Adaptabilidad: “Para amoldarse a lo inesperado (lo que será crítico)”
  • Ejecución: “Gimnasia mental para concretar las ideas de manera exitosa”

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