El pago de salarios y impuestos se ha convertido en una temática principal de la agenda de Recursos Humanos de las empresas que, en economías complejas, trabajan para mantener los números equilibrados. Qué incluye el llamado costo laboral y cómo reducirlo sin impactar en los salarios de bolsillo.
Detrás de una contratación, hay más que una firma. Previo a la incorporación de un colaborador dentro de un equipo, las empresas piensan, estudian, analizan y chequean el sinfín de costos que la propia compañía asumirá luego del garabato del empleado. Salario bruto, aportes y contribuciones patronales, ART, vacaciones, feriados compensatorios, entre otros, son algunos de los gastos que se incluyen dentro de la inversión en un empleado. Sumados a estos, y en particular en La Argentina, el coste laboral incluye otros componentes como las cargas impositivas.
“Podemos ver que el mismo está compuesto, por varios conceptos que la empresa abona pero no recibe el empleado, siendo Argentina uno de los países que presenta una de las cargas impositivas más altas, a la espera todavía de un debate por una posible reforma laboral que permita optimizar la productividad y rentabilidad de las empresas, cuidar los puestos de trabajo y adaptarse a los nuevos negocios y formas de trabajo que se han visto fuertemente modificados en los últimos años producto del avance de las tecnología y cambios en la sociedad”, detalla en entrevista con Multitaskers, Miguel Alfonso Terlizzi, presidente de la consultora Hucap.
Es decir, el coste laboral no es un tema menor para las compañías y, sobre todo, en épocas poco o nulo crecimiento económico y en las que la inflación toma protagonismo. Esta “preocupación” en la temática estuvo reflejada en el último estudio de “Compensaciones, Beneficios y Tendencias”, realizado por la consultora Hucap. En la misma, más de 150 empresas de diferentes rubros participaron y respondieron a la pregunta de cuáles eran los principales aspectos que marcan la agenda de los responsables de RR.HH. para el 2019 con relación a la gestión del Capital Humano. El resultado delató que el “crecimiento del costo laboral” (con 133 menciones) y el “inflación real” (con 99 menciones) son las dos temáticas primordiales. Con esto, se puede decir, que las empresas se encuentran constantemente “recalculando” y en revisión de los números.
Combatir la inflación
Sobre el impacto que puede llegar a tener la suba de precios en el coste laboral, Manuel Rossi CEO de Grupo Hidalgo, afirma que en sí “no tiene un impacto directo en los salarios”, pero aclara que “las paritarias acompañarán esos aumentos”. Más allá de esto, el ejecutivo, sostiene que, en realidad, depende mucho del sector que se esté hablando: “El impacto de la inflación en este punto, dependerá mucho de la industria que se quiera analizar. Su verdadero impacto y la consecuente suba de salarios puede variar considerablemente. En industrias de mano de obra intensiva, el efecto va a ser muy grande, en empresas donde los costos laborales no representan un porcentaje mayor, el efecto puede no ser tan relevante”, sostiene.
Para el caso de Terlizzi, la inflación tiene un “impacto directo” en los costos laborales y agrega que la preocupación se expande, también, por el crecimiento “en los gastos a nivel general, muy por encima de lo presupuestado por las organizaciones, a lo que se le suma en muchos rubros (aunque como solemos decir aún en las peores crisis siempre hay “ganadores”) una baja significativa del volumen de ventas”. Por otro lado, recomienda algunas acciones que pueden implementar las empresas para combatir la suba de precios:
- Foco en los líderes y puestos claves para aumentar la productividad: Capacitar a los líderes y puestos claves de la organización en temas de productividad y eficiencia para que traduzcan su día a día a más y mejores resultados.
- Optimizar procesos y circuitos operativos: Simplificando tareas, lo que permita generar una mayor rentabilidad del negocio.
- Beneficios Centrados en los Empleados: Es importante que puedan generar políticas de beneficios centradas en los empleados que permitan y ayuden a compensas el balance entre su vida laboral – personal.
- Excelencia en la Atención al cliente: Apostar fuerte a la atracción y fidelización del cliente externo e interno, haciéndolo de una forma tal de romper con el inmovilismo o el escenario conservador.
Reducir el costo laboral
Por otro lado, el presidente de la consultora Hucap sostiene que hay maneras de reducir el costo laboral y esto, aclara, no significa necesariamente desvincular al personal: “Al anteponer esta creencia (generalmente en tiempos de crisis) de que la organización está por encima de las personas, se abre un abanico de posibilidades muy parecido al ‘todo vale’ y con ello me refiero a decisiones que en el corto tiempo producen una leve mejoría, pero terminan siendo la causa de problemas mucho mayores a mediano y largo plazo, al provocar desequilibrios en algunas partes del sistema con el fin de favorecer a otras, perdiendo de vista la totalidad del mismo”, se explaye.
Es por eso que, bajo este panorama, Terlizzi analiza otros caminos. Entre ellos menciona a los retiros voluntarios o retiros anticipados-acuerdos prejubilatorios que “pueden implicar la pérdida de recursos claves de la organización” o también la reducción de la jornada laboral o relocación del empleado en otras localidades del país o el mundo, “si es que la empresa tiene otras fábricas o sedes que no se vieron tan afectadas”.
Buscar otras alternativas
Por su parte, Rossi sostiene que existen otras formas de pensar y encarar la contratación de los colaboradores que va a depender de las circunstancias y la industria de la firma: “Hay todo tipo de empresas, que viven realidades diferentes. Hay industrias muy golpeadas, y hay otras que no sienten el efecto de la misma manera. Empresas que venden productos en el mercado argentino, vieron como sus ventas disminuyeron mucho, ahora, empresas que exportan servicios, puede que hayan tenido más trabajo que antes”, explica.
Entre las opciones, el ejecutivo sostiene que hoy se busca contratar personal “a través de agencias o empresas de Personal Eventual”. En este caso, aclara, “pueden tener la cantidad de gente necesaria para operar, pero en caso de tener una baja de producción, no tienen a esa gente en sus propias nóminas y de esta manera pueden ahorrar algún costo”. Otra de las formas, y similar a la anterior, es tercerizando ciertas funciones o tareas fijas, donde “se permiten variabilizar parte de su costo de acuerdo a su propia realidad”.
Más reflexivos (y cautos) a la hora de contratar, las marcas ahora observan con detalles la lista de los pros y las contras para ver si vale la pena o no, sumar otro colaborador. El tiempo y los resultados, hablarán por sí solos.
