Cómo elaborar una política de beneficios basada en los intereses de los empleados

El director de HuCap, Miguel Terlizzi, comparte su experiencia en los recursos humanos tras 20 años de observaciones, revelando cómo se repiten algunos patrones y las claves para mantener un ambiente sano y equilibrado.

Cómo elaborar una política de beneficios basada en los intereses de los empleados

A través de diversos instrumentos de mediciones y estadísticas, los expertos en capital humano interpretan escenarios posibles y realistas para que las probabilidades de incrementar la eficacia y eficiencia de la empresa, no solo sea algo de manual, sino que llegue a formar parte de la cotidianeidad. En una entrevista con Multitaskers, el conferencista y magister en Recursos Humanos, Miguel Terlizzi, explica las claves esenciales para desarrollar hábitos y estrategias ecológicas para la empresa. 

“Diría no solo importante sino estratégico cuando de atraer, motivar y retener al talento humano se trata y para ello los programas de incentivos y beneficios ocupan cada vez más relevancia como prácticas de gestión clave en las políticas de Recursos Humanos”. Así lo retrata Terlizzi cuando se refiere a la tendencia de introducir el concepto de los beneficios como parte de la llamada “compensación total de los colaboradores”. En cuanto a los beneficios tangibles y no tangibles, cuando llega la hora de repasar los puestos ejecutivos parecería que solo se habla de compensaciones anuales. Con respecto al cambio de prácticas laborales, las nuevas generaciones parecieran estar cumpliendo una función de co-participación como menciona el director de HuCap: “Cada vez más los colaboradores valoran y las nuevas generaciones lo exigen, condiciones laborales y beneficios como ser prácticas de Work Life Balance para equilibrar su vida personal y laboral”.

Paradigmas en constante cambio y personas que eligen o creen elegir posturas con respecto a estas nuevas formas de ver el mundo en cuanto a la relación laboral. Hay maneras que asoman de a poco, nuevos enlatados y acciones en conjunto, primero adoptados por los visionarios, y luego por el resto cuando advierten sus beneficios. En cuanto a las decisiones empresariales, el entrevistado asesta que “los programas de beneficios, están evolucionando a través de estrategias más sistémicas integrales y en este sentido se vuelve clave el apoyo y la impulsión de los propios a través de la alta dirección”. Pero... ¿Qué sucede cuando las redes no tienen un único punto de salida, sino que se juntan? y “con mayor frecuencia, ocurre que los programas de beneficios no son solo impulsados por el área de RR. HH, sino que también se vuelven tema de interés para los CEO’s o gerentes de otras áreas”.

Pisando tierra firme

Si hay algo que el experto considera clave comprender es que es fundamental que estos programas de beneficios se apliquen de manera eficiente. Tiene que ver con “tener costos relativamente bajos e incrementar la satisfacción, compromiso y productividad de los empleados de manera significativa, lo cual resulta clave”.

Para poder desarrollar un programa de beneficios centrado en los empleados, el director de HuCap, propone aplicar las siguientes premisas:

1. Escuchar y relevar según la población de mi empresa: Establecer canales de comunicación regulares para asegurarse de obtener y escuchar los intereses, inquietudes y actitudes de los empleados hacia la empresa y sus beneficios según las distintas características de la población.

2. Analizar los Beneficios por NIVEL (Valoración- Costo): Determinar aquellos que funcionan correctamente, aquellos que no están funcionando lo suficientemente bien (eliminarlos o modificarlos) y aquellos que estén faltando (considerando las opciones que propongan los colaboradores). 

3. Implementación: En función de la matriz de clasificación (punto 2) construir la estrategia final de beneficios:

-Revisar el actual programa desde el punto de vista del empleado e identificar dónde los diferentes beneficios podrían “llenar las demandas y necesidades.”
-Identificar las necesidades e intereses de los empleados y combinar los diferentes beneficios y productos con esta información relevada en función de la caracterización de la población y valoración de los beneficios.
-Asegurar beneficios viables y el mejor soporte administrativo y de servicio para la situación de la empresa y su fuerza de trabajo.
-Desarrollar una campaña interna de marketing convincente para los empleados.

4. Comunicación: Comunicar los valores y alcance del programa:

-Establecer canales de comunicación continuos, no solo al momento de la inducción. 
-Más que en medios costosos, construyamos la eficacia del mensaje y los medios: Emails claros y concisos, carteleras correctamente ubicadas y mensaje atractivo, etc.
-Darle la oportunidad y el espacio a aquellos empleados satisfechos que avalan el programa para que puedan contar sus experiencias.

5. Evaluación: Retroalimentación constante de la matriz de clasificación y valoración, analizando la participación y tasa de utilización de los beneficios por parte de los empleados.

 

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