Daniel Colombio hoy ejerce como Master Coach especializado en CEO, alta gerencia y profesionales; es impulsor de emprendedores, comunicador profesional, conferencista internacional en motivación, liderazgo consciente, felicidad laboral, comunicación, oratoria, media-coaching, team-building y productividad profesional. También es facilitador de procesos de cambio y creador del modelo “Innovación Emocional” que se aplica en más de una docena de empresas de Iberoamérica.

Luego de una extensa y reconocida trayectoria en el rubro de comunicación corporativa, a través de sus nuevas facetas como coach ha asesorado y trabajado junto a más de 2500 empresas y brindado más de 600 conferencias en 18 países, llegando al millón de personas entrenadas. Entre todas sus redes sociales tiene un millón de seguidores. Una porción de ese conocimiento se anima a revelarlo a Multitaskers, el sitio de American Express para las Pymes.

El mundo laboral está mutando: ¿hoy es más complejo que antes para conseguir que los empleados se sientan identificados con la empresa en la que trabajan?

El conseguir empleados con identificación fuerte con la empresa depende hoy de múltiples aspectos: ser una empresa atractiva para el mercado; que potencie el talento individual y lo proyecte en conjunto; que sea socialmente responsable; que provea un entorno laboral lo más equilibrado posible; que considere el bienestar laboral como algo esencial (lo que a veces se confunde con felicidad en el trabajo), y que pague salarios lo más justos posibles de acuerdo a la experiencia y el desempeño.

Por lo que observo a través de mi labor como facilitador de procesos de transformación y coach ejecutivo en decenas de organizaciones de Iberoamérica, actualmente influyen muchos aspectos como la interculturalidad y las brechas generacionales que, de no ser convenientemente gestionadas por las organizaciones, provocan una falta de identificación (aquello que hace décadas se llamaba “ponerse la camiseta”). Sin embargo, aparece dentro de la cultura empresarial actual el tema de la fidelidad; que es un valor esencial en cualquier organización, y va más allá de la identificación.

Las empresas buscan hoy que los colaboradores sean fieles (que es más abarcativo que ser leales). El rasgo de la fidelidad tiene que ver con sostener protocolos de confidencialidad, llevar adelante los proyectos sin corromperlos y establecer pautas metodológicas apoyadas en marcos éticos, de sustentabilidad y cualquier otro valor relevante para cada empresa.

 ¿Pensás que la falta de motivación tiene que ver con esa falta de identificación?

Los contextos inestables generan incertidumbre, y ésta, cierta falta de empatía con los objetivos de una organización. La persona va, trabaja, cumple, y hasta quizás se entusiasme de vez en cuando. Sin embargo, sería colocarse en el escalón de la “eficiencia” (hacer lo que se espera que haga) por sobre lo superador, que sería la “eficacia” (hacer lo que se espera que haga una persona, más el agregado de la satisfacción interna que provoca motivación, y, a la vez, genera un plus para ese colaborador y para la empresa).

La motivación es transversal a cualquier persona y organización que necesite salir adelante; forma parte del impulso vital que nos mantiene vivos, y parte de un proceso interno que, si bien no puede observarse directamente, sí sabemos que la motivación se “siente” a través de los comportamientos que genera, y la consecución de logros.

Como es un fenómeno individual, depende de cada ser humano la forma en que le afectarán e influenciarán los motivadores internos. El mismo motivador, en otra persona, generará posiblemente un resultado distinto.

¿Motivar es clave entonces…?

Es fundamental que, dentro de las organizaciones, se estimule la motivación. Más allá de esto, el reconocimiento, el estar cerca y el salario emocional (aquello que estimula sin que sea, necesariamente, dinero), funciona en forma excelente para elevar la motivación individual y de equipos.

Es importante cruzar una serie de aspectos que incluyen, al menos, estos recursos: comunicación asertiva, apertura, gestualidad apropiada, equilibrio y balance entre la vida y el trabajo, socializar y compartir experiencias, tiempo de relax y pausas activas, reconocimiento y planificación de metas.

La creación de un marco de experiencias de motivación, consolida la autoestima, ya que permite a la persona superar la inercia y la mediocridad media, para entusiasmarse por aquello en lo que ve un resultado, una recompensa interna o externa.

¿Cómo debe comportarse un líder dentro un grupo de trabajo? ¿Es fundamental que sepa comunicarse con su grupo de trabajo de manera efectiva?

El líder es uno de los principales agentes de cambio dentro de las organizaciones; si el líder no cambia (y puede ser el CEO, un Gerente o alguien con poder de decisión), la empresa tampoco cambiará. Por eso es que la comunicación, la empatía, la habilidad de auto liderar su vida con inteligencia emocional y la entrega al conducir a las personas por el camino que considera más apropiado siguiendo los lineamientos mayores de la organización, son algunos de los aspectos a tener en cuenta.

Debemos hacer una distinción fundamental entre qué es un JEFE y qué un LÍDER. Un JEFE es puesto por la cúpula de una organización, designado. Mientras que un LÍDER va construyendo y ganando ese espacio mientras trabaja entre y junto a las personas. Aconseja, guía, inspira entusiasmo. Es sólido en su conocimiento. Habla integrando e incluyendo a todos, dice “nosotros” y “nuestra empresa”. Se preocupa por las personas, además del desenvolvimiento del negocio. Comparte los éxitos y no se los apropia. Conforma un equipo de trabajo, y reparte las tareas de la mejor forma posible, buscando desarrollar el potencial de cada persona.

Los rasgos generales que necesita un buen líder de hoy para conducir personas, pueden resumirse en: empatía, adaptabilidad, flexibilidad, congruencia, inteligencia emocional, excelencia en gestión y carisma.

 ¿Creés que cada vez se trabaja con más presión en las empresas? ¿Por qué?

Hay una frase inspiradora que me sirve para volver a mi eje y dice: “¿Qué tal si en vez de pedir a las personas que trabajen bajo presión, les pedimos que lo hagan bajo pasión?”. Esta es una buena síntesis de lo que no hacen muchas empresas, porque piensan que, en la presión, en forzar, en empujar, se acelera el resultado.

Ya hay muchos países que debaten abiertamente, y hasta legislan, la reducción de la jornada laboral (a seis horas, o a cuatro días por semana); la nivelación de responsabilidades por proyectos (versus la sobrecarga excesiva de tareas), el home-office como una herramienta efectiva para mejorar la productividad). Son estrategias que, si se consolidan y sostienen en el tiempo, traerán un trabajo con menos presión, y mejor calidad / excelencia hacia el resultado que se busca.

En consonancia con lo anterior, se empieza a percibir una mayor conciencia de la necesidad de equilibrar la vida personal y profesional; y en esto considero que ha hecho un buen aporte la generación Millennial; sin dejar de considerar lo controvertido de muchos de sus comportamientos en cuando a lo laboral. Pero han sido evangelizadores y llamadores a una consciencia más ecológica y sustentable respecto al equilibrio entre la vida personal y el trabajo, sin dudas.

¿Cómo observas que se manejan los empleados o mismos lo empleadores con las tomas de decisiones? ¿Qué consejos podrías aportar a la hora de ir a la acción?

En corporaciones muy verticalistas, o en aquellas con procesos tan complejos que pierden de vista el resultado que necesitan lograr, se observa que no se entrena suficiente la toma de decisiones. Es preferible, a veces, tomar decisiones pequeñas -aunque sean equivocadas- a estar frenando procesos y acciones porque el directorio, o el consejo de gerentes las tienen pendientes y las pelotean durante semanas.

Es necesario entrenarse en la toma de decisiones (sugiero hacerlo de menor a mayor); contratar consultoría y coaches con experiencia ejecutiva para ayudarlos a optimizar procesos, manejo del tiempo, evaluación y planificación; procesos de comunicación efectivos, etc. Todo lo que ayude a que se aprenda a tomar decisiones (algo que no se enseña en la escuela y que, por lo tanto, de adultos cuesta tanto gestionar a la mayoría de las personas).

¿Cuáles son las mejores maneras de responder ante el fracaso en un emprendimiento personal?

El componente del éxito está íntimamente ligado al del fracaso. Podría afirmar que si no se fracasa una gran cantidad de veces, es poco probable que se pueda tener éxito. El emprendedor piensa que no existe la posibilidad de fracaso; o, mejor expresado, la niega. “Hace” como que no existe. Esto, desde una perspectiva psicológica interna, es excelente para proyectar la imagen de éxito que necesita conciliar internamente para adquirir la fortaleza y el entusiasmo necesario para salir adelante.

Es necesario integrar el componente “fracaso” dentro de las probabilidades. Las estadísticas lo confirman: 7 de cada 10 emprendimientos fracasan antes del quinto año de vida. De la preparación, consolidación del modelo de negocio, aprovechamiento de las oportunidades, el networking apropiado, la inversión, el ímpetu hacedor y la convicción interna, dependen en gran medida las chances de éxito.

¿Qué hacer cuando se fracasa al emprender? expectativas realistas, planificación y seguimiento, darse tiempo, aprender del error, no creerse del todo el éxito que se obtenga, flexibilizarse internamente, asumir la parte que te toca, no repartir culpas, reenfocar tu energía negativa.