HuCap es una consultora que se dedica a la gestión estratégica del capital humano, el cambio y el desarrollo dentro de las organizaciones. Su director, Miguel Angel Terlizzi, en una entrevista con Multitaskers, el también autor del libro ‘El Método RESE - Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados’, pone de manifiesto las premisas básicas y fundamentales mediante las cuales funcionan, ya no los “engranajes” de una compañía como se decía antaño, sino más bien sus “órganos y sistema inmune”. Es que las revoluciones del conocimiento y tecnológicas han modificado los entornos de negocios e indefectiblemente a quienes en él se desarrollan. Ante esto, la propuesta de Terlizzi circundan los parámetros del equilibrio, la sinergia y la correcta comunicación y acción interpersonal.

Licenciado en Seguridad e Higiene en el trabajo, destacado profesor universitario, con una formación que excede el campo de los recursos humanos, pasando por la carrera de Ingeniería de Electromecánica y varios posgrados en el exterior, Terlizzi aplica todos sus conocimientos y habilidades en la formación de equipos, generando conciencia de los procesos sistémicos requeridos para afrontar los nuevos desafíos, a través del aprendizaje transformacional y la dirección de valores orientados al logro de resultados extraordinarios, verificables y comprobables en la gestión del capital humano dentro de las organizaciones.

¿Cómo se explica el cambio de paradigma en las empresas en torno al Capital Humano?

El pasaje de la sociedad industrial a la del conocimiento, la información y la revolución tecnológica han producido profundas transformaciones y cambios de paradigmas en muy poco lapso de tiempo.  Lo vivido hasta ahora ha sido solo el preámbulo de una transformación que no sólo afecta la forma de hacer negocios sino de trabajar, liderar y competir, donde las empresas intentan cambiar el paradigma de liderazgo actual.

¿Los líderes se están adaptando?

Cuando comparamos la convergencia y evolución de los modelos de liderazgo que aplican la mayoría de las empresas, observamos que, en general, los líderes no logran en su curva de aprendizaje acelerar las transformaciones que se necesitan para conducir a las distintas generaciones que conviven simultáneamente en la empresa con sus diferentes características, creencias y comportamientos.

¿La ‘horizontalidad’ es sinónimo de eficiencia y buen clima laboral?

En línea con lo que decía y en función de las características de las nuevas generaciones, podemos afirmar que hay una tendencia hacia estructuras más horizontales y con menor cantidad de niveles jerárquicos, estructuras que se conforman en base a proyectos y mucho más cuando las organizaciones deciden orientarse al cliente, algo que todas expresan y muy pocas lo hacen,  en cuyo caso los roles tienden a darle cada vez más poder a las personas que están en contacto directo con el cliente, con el fin de que este pueda brindarles el nivel de servicio expresado en la misión de cada empresa. Los desafíos que plantean la convergencia tecnológica y las exigencias de los clientes determinan que hace falta un estilo de liderazgo que integre todo lo conocido.

¿Cómo pueden educarse los líderes?

En ese sentido, el coaching sistémico orientado a resultados es el estilo más apropiado que nos pone en el camino de poder evolucionar de manera exponencial y no funcional como los que aplican sistemas de gerenciamiento tradicional, o se limitan a modelos que pudieron ser exitosos en el pasado, pero no lo son para el presente y casi ni serán mencionados en el futuro. El liderazgo sistémico orientado a RESE (Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados) se basa en un estilo de liderazgo transformador, capaz de contagiar y motivar a las personas a pensar en lograr resultados extraordinarios o encender esa llama sagrada que todos llevamos dentro, mostrándoles siempre el destino al que se dirigen. Hay discursos acerca de la sinergia y los escenarios sistémicos donde hay una fuerza de equipo con un poder de acción superior al desarrollado desde una base individualista. 

¿Cómo sabemos si nuestra empresa actúa como un sistema?

Pensar el todo de un sistema considerando dónde estamos hoy, dónde queremos estar en determinado tiempo y cómo pensamos lograrlo resulta una modalidad que combina el pensamiento sistémico con el estratégico; el resultado es un efecto superador y de sinergia y opera como una de las claves de los RESE. Me refiero por sinergia al concepto físico, químico o biológico de integración de distintos sistemas que conforman uno nuevo, distinto y mejor que las partes que lo originan; cuando dos o más partes o elementos se unen sinérgicamente se obtiene un resultado que maximiza los resultados de cada uno de los elementos por separado.

¿Por ejemplo?

En la industria farmacéutica el efecto sinérgico de combinar dos o más fármacos y obtener así mayores efectos de los que se logran si son suministrados por separado. También podemos observar los efectos de la sinergia en los equipos deportivos o de trabajo. Si en una empresa, las áreas comerciales y financieras como así también las de RR.HH., administrativas, legales, etc. Comprendieran realmente que forman parte de un todo y dejaran de pensar solamente en trabajar en equipo por trabajar como un verdadero sistema, habrán dado el primer paso para poder aspirar a lograr verdades RSE, de los cuales la sinergia es uno de los pilares claves del pensamiento sistémico.

Cambiando de tema, desde la lógica de los beneficios: ¿Qué puede decir del salario emocional?

Cuando hablamos de salario emocional, hacemos referencia a todas aquellas retribuciones que brinda la empresa, que no son económicas y que tienen como objetivo motivar y aumentar la productividad de las personas. El desafío no se trata de recompensar la retribución económica con el salario emocional, sino de lograr un justo equilibrio entre ambos. Podemos decir que un salario económico elevado no garantiza la retención de talento, sino que tenemos que pensar en programas de beneficios con estrategias más sistémicas integrales.

¿Cómo saber si se logró el equilibrio en lo económico y emocional?

Para darnos cuenta si una organización se encuentra alineada entre el salario emocional y el económico, debemos realizar un análisis de la compensación total y una valoración de los empleados respecto del salario emocional que se les brida. Indicadores claves que determinan cuán efectivos y eficaces están siendo en la aplicación de las políticas de compensaciones son sin dudas los índices de rotación, antigüedad promedio, porcentaje de ausentismo, promociones y ascensos, siempre comparados a indicadores de mercado. También resultan claves los resultados de clima laboral, particularmente los factores relacionados a motivación, esquemas de incentivos, también comprados a otros resultados de satisfacción respecto de mercado y los propios objetivos que se proponga la empresa alcanzar.

Otro tema clave en las empresas hoy es el solapamiento salarial: ¿Cómo se está evitando?

Como herramienta de corrección para el solapamiento salarial y en función de los resultados de nuestro estudio de Compensaciones, Beneficios y Tendencias edición noviembre 2015, el 71% de las empresas participantes están aplicando y aplicarán aumentos selectivos en 2016 como acción correctiva ante el problema de solapamiento.

¿Qué se espera en materia de Capital Humano en 2016?

Podemos decir que para el 2016 se manifiesta y vislumbra un sereno optimismo, con cautelosa espera de las oportunidades que se descuentan habrán de producirse. En nuestro último Estudio de Compensaciones, Beneficios y Tendencias vemos que los ejecutivos de empresas saben que este verano será atípico y quienes quieran detectar las nuevas oportunidades que habrán de producirse en términos de negocios en un contexto de cambio de las principales variables económicas y políticas que determinaban un modelo de gestión signado por la incertidumbre, la cuenta regresiva terminó y se larga una nueva etapa. Las preliminares en temas de paritarias, será una de las principales cuestiones que marcará y mucho el clima laboral y temperatura gremial y empresaria.