Alfredo Alfaro: “El compromiso es un proceso que se construye”

El CEO de First People Consulting y autor del libro ‘Primero personas, después profesionales” se refiere al fenómeno de la gestión del talento dentro de las compañías, cómo lograr empresas más humanas y explicó por qué las habilidades “blandas” son las que marcan un diferencial.

Alfredo Alfaro: “El compromiso es un proceso que se construye”

Alfredo Alfaro es Facilitador en Psicología Positiva por Wholebeing Institute de Tal Ben Shahar y cuenta con un Postgrado en Gestión del Talento EADA España. Por otra parte, es Mentor de ASEP (Asociación de Emprendedores del Perú), Líder de Gestión del Cambio y Pensamiento de Diseño por la Innovationship Silicon Valley.  Estudió Ingeniería Industrial en la Pontificia Universidad Católica. El especialista ha desarrollado e implementado programas de búsqueda y gestión del talento, cultura, compromiso, gestión del cambio y mejoramiento de clima con campo de acción regional para América Latina y África en sectores relacionados a la industria, consumo máximo, entidades supervisoras, ingeniería y construcción y Educación.

Actualmente, está comprometido con generar bienestar en las empresas y personas, a través de conferencias y programas innovadores que busquen identificar y potenciar los talentos de las personas contribuyendo con la felicidad que merecen tener. A través de First People Consulting, tiene como propósito desarrollar soluciones personalizadas a través de experiencias y potenciar el valor agregado de las organizaciones contribuyendo estratégicamente con sus planes de acción de forma ágil y efectiva.

A continuación, la entrevista con Multitaskers, el sitio de American Express para las Pymes:

¿A qué desafíos se enfrentan hoy las empresas en materia de Capital Humano?

Considero que los disruptores laborales como convivencia de generaciones, transformación digital y un fuerte porcentaje de personas que están en su centro de trabajo en ‘automático’ (casi 80%, según un estudio de Gallup en 2019) obliga a que las empresas se reinventen para lograr vivir a través de su porqué, y este se encuentre alineado con el MEP: Motivación, Energía y Potencial del candidato.

¿De qué manera se da ese proceso de transformación?

Este proceso o cambio es una maratón y no una carrera de 100 metros. Se empezará a dar cuando las empresas y sus integrantes empiecen a ir en contra de la cultura de la inmediatez y sincerarse sobre sus visiones a largo plazo, y si estas se encuentran alineadas para poder construir juntos organizaciones positivas, donde el foco sea el desarrollo y bienestar del integrante como medio para satisfacer y anticiparse a las necesidades de los clientes.

¿Cómo saber si un empleado está al 100% de su potencial?

Tenemos que ver a los integrantes desde dos variables, i) alineamiento a la cultura, ii) cumplimiento de resultados. Cuando las dos están en un nivel de desarrollo que sobrepasa las expectativas, podemos decir que tenemos un integrante al 100% comprometido con la organización.

¿Cómo lograr el compromiso?

También, tenemos que entender que el compromiso es un proceso que se construye, donde la figura del líder es importante para construir la mejor versión del integrante. También tiene que existir un sinceramiento por parte del integrante y preguntarse, si está en el lugar donde permitan ser y estar, no puede confundir encajar con pertenecer.

¿Por qué las habilidades “blandas” son las que marcan hoy la diferencia en los cargos gerenciales?

Siempre me gusta decir lo siguiente, el conocimiento técnico te asegura la luna de miel, pero las habilidades blandas te garantizan la perpetuidad del matrimonio. Es simple, un sistema está conformado por personas, que forman tribus dentro de la empresa, y como toda tribu en determinado momento exigirán que el equipo supere situaciones de crisis, convivir con la ambigüedad, solucionar conflictos entre sus miembros, celos, etc. Solucionar y gestionar todas esas demandas no las aprendes en un libro, son habilidades que las desarrollas enfrentando desafíos, pasando por un proceso constante de autoconocimiento y aprendizaje.

¿Cómo ha cambiado la concepción del “líder” dentro de las corporaciones?

Tiene que ser un líder que tiene que entender dos cosas importantes. i) que esta para servir y no para que sirvan. ii) que la calidad de su liderazgo se mide por la calidad de sus liderados. Eso unido al dinamismo de los negocios que provoca un liderazgo adaptativo, pero con un fuerte foco por empatizar con el sistema para buscar su prosperidad cumpliendo los resultados.

¿Qué riesgos hay dentro de un equipo cuando el jefe no tiene capacidad de liderazgo?

Dos principales. Primero, que el talento se vaya de la organización y segundo que decidan quedarse, pero sin explotar su potencial. Cualquiera de los escenarios no garantiza que una organización salga de la supervivencia para experimentar el crecimiento. Asimismo, tener un jefe atenta contra la cultura de la organización, generando un doble discurso sobre lo que queremos ser y lo que realmente somos en el día a día. 

¿Se puede aprender a liderar?

Por mi experiencia ayudando a organizaciones en potenciar el liderazgo de sus equipo, te diría que sí se puede aprender. Para que eso suceda, el integrante o jefe tiene que pasar por un proceso muy fuerte de autoconocimiento, identificar sus GAPs de mejora, establecer planes de acción con mucha resiliencia, pero sobre todo que este motivado por querer cambiar y ser Líder, de lo contrario estamos formando falsos líderes.

¿Qué son los empleados tipo “T” y por qué se destacan?

David Guest utilizó esta denominación por primera vez en 1991 cuando hablaba de informáticos y programadores con habilidades extraordinarias en los negocios. La línea vertical de la T es la utilización sólida y profunda de los conocimientos en un ámbito específico. Las especializaciones sobre un tema específico son importantes porque te permiten ser referencia en tu empresa y por lo cual te deberían reconocer por ello.

Por otro lado, la línea horizontal representa los diferentes intereses y aptitudes que tiene un trabajador y que utiliza para reforzar o ampliar sus conocimientos. Esta línea es más larga, mientras más temas se conozcan. En esta época una persona tipo “T” es muy cotizada en el ámbito laboral, por ser alguien con una especialización y dominio fuerte en determinada competencia técnica, con un paraguas que le permite estar atento a las nuevas tecnologías, monitorear, interiorizar y aprender todo lo necesario para ponerlo en práctica.

¿Qué aspectos deben considerar las empresas para tener empleados “más felices”?

Ser feliz es una decisión, que provoca un accountability en todos nosotros para vivir en coherencia con nuestros valores, motivaciones y metas que deseo cumplir. Creo que no es solamente responsabilidad de la empresa la felicidad de sus integrantes. Es un baile, y lo bailan los dos (empresa e integrantes).

Si la organización es sincera sobre lo que puede ofrecer en términos de desarrollo al integrante, salario emocional y económico, el integrante tendrá la “cancha pintada” para poder decidir, si es el lugar donde desea y podrá brillar o buscar otras oportunidades. Los integrantes buscan trabajos con propósito y donde se sientan útiles, las empresas podrán atender esto hasta cierto punto, pero también depende del sinceramiento y decisiones que realice el integrante según el plan de vida y carrera que desea construir.

Solicitá más información de
las Tarjetas Corporativas llamando al
4310-3851 ó completando el siguiente formulario

No hagas negocios sin ella